Видео-отчет игра "МАФИЯ" от 25.09.11

Details

Created on Wednesday, 28 September 2011 23:38

Written by Антон - администратор

В воскресение, после игры Денежный поток, чтобы немного развлечься и расслабиться, сразились в нашу любимую МАФИЮ". Игра проходила с новыми игроками, которые внесли свою лепту в развитие  событий. Успели сыграть три тура, в которых три раза подряд побеждала "МАФИЯ".

Смотрите небольшой видео фрагмент:

Угадайте,кто "МАФИЯ" ?

Антон-администратор.

Тренинг "Цели инвестирования и выбор стратегии".

Details

Created on Wednesday, 28 September 2011 22:01

Written by Антон - администратор

В воскресенье, 2 октября 2011,  в 15-30, после игры «Денежный поток» состоится  2-х  часовой                               тренинг Татьяны Тереховой :  "Цели инвестирования и выбор стратегии."

Тренер  Терехова Татьяна Александровна  уже  более 10 лет на финансовом рынке.  В настоящее время работает в Управляющей компании. Имеет аттестат ФСФР серии 5:0.  и   Аттестат ФСФР серии 1:0.

На тренинге вы узнаете:

1. Цели инвестирования и выбор стратегии.

Посмотрите видео с предыдущего занятия:

Стоимость участия 500 рублей.   Для обладателей Клубных Карт Кийосаки-Клуба  вход свободный.

Антон-администратор.

"Человеческий капитал рождается из знаний и опыта"

Details

Created on Thursday, 22 September 2011 01:31

Written by Антон - администратор

Интервью с основателем Первого Московского  Кийосаки Клуба Владимиром Фоминым.

Консалтинговая компания Human Capital, успешно работающая в сфере рекрутинга и найма персонала,  многие годы служит своеобразным «мостом» в решении кадровых вопросов между международными и российскими компаниями и высококвалифицированными специалистами. Свою задачу Human Capital видит в «точности попадания» в цель, когда бизнес-компания  и потенциальный кандидат находят друг друга и готовы к длительному взаимовыгодному сотрудничеству. На вопросы BZZN.ru отвечает директор по развитию компании «Human Capital» Владимир Валерианович Фомин.

BZZN.ru: Владимир Валерианович, название вашей компании - Human Capital, что в переводе означает «Человеческий капитал», - скорее отражает некую мечту о  том, каким должен стать российский рынок рекрутмента. Но, несмотря на  всеобщий тезис «Кадры решают все», отношение к персоналу в бизнесе по-прежнему выражается в формуле «Human resource» – «Человеческий ресурс». Чем, по-вашему, различаются эти понятия, если брать их в преломлении к современной практике ведения бизнеса?

Владимир Фомин: Разница тут очевидна. Не всякий ресурс, в том числе и человеческий, может стать или является капиталом. Возьмем пример из промышленности, где работа ведется с множеством природных ресурсов, которые лишь после обработки превращаются в некий капитал, дающий прибыль компании. Скажем, руда превращается в металл, готовое изделие, приносящее пользу людям, например, в станок или стиральную машину, только после сложной высокотехнологичной обработки. А до этого руда – только не разработанный ресурс.

Те же процессы сопутствуют и становлению человеческой личности. Есть  просто индивиды, обладающие  некими относительными знаниями и опытом, но которых можно отнести к человеческим ресурсам (с моей точки зрения, это  более низкое понятие), и есть человеческий капитал, то есть люди, имеющие свою цель в жизни, достаточно широкий набор знаний и профессиональных навыков, к чьему мнению прислушиваются. Иначе говоря, человеческий капитал – это то, что получается из человеческих ресурсов после обработки. В этом смысле интернет-портал BZZN.ru  и наша компания Human Capital  - коллеги, так как, занимаясь тренингами и образовывая массы,  вы увеличиваете человеческий капитал, а наша компания этот человеческий капитал ищет, подбирает для его дальнейшего развития и помещения в среду своих единомышленников. Поэтому и название компании «Human Capital» было избрано для точного отражения характера нашей деятельности.

Читать далее

BZZN.ru: Считаете ли вы, что применение этих двух разных установок в идеологии компании влияют на успешность ее деятельности на рынке? Пока складывается ощущение, что в российском бизнесе многие инновационные подходы и методы взаимодействия с персоналом остаются «за кадром»? В лучшем случае, служащий - «винтик», возможно, даже весьма ценный, в организационно-производственном процессе. И это несмотря на то, что есть понимание внедрения новых  методов управления в HR-отделах компаний с учетом психологии кадрового состава.

Владимир Фомин: Я считаю, что управление персоналом – важнейшая идеологическая составляющая бизнеса компании, некая парадигма, поскольку это своего рода нервная система, пронизывающая весь организационно-управленческий  процесс бизнес-структуры. Ведь если относиться  к персоналу компании  как к ресурсу, то есть без уважения, без  внимания к людским интересам, то в итоге ресурсы и получишь. А это отразится и на конкурентоспособности компании, и на выпускаемой ею продукции. Но  если с самого начала топ-менеджмент относится к своим сотрудникам как к  капиталу, имеющему ценность, то наверняка есть шанс этот капитал вырастить, приумножить в плане профессиональных и духовных ценностей.

В нашей компании мы относимся к людям именно как к капиталу,  понимая, что настоящий капитал подвижен, учитывая, что капитал  как ценность требует к себе уважения, профессионального отношения. И хотя человеческие ресурсы тоже нельзя отнести к непрофессионалам, тем не менее, капитал – вещь в этом смысле более серьезная, поскольку нацелена на созидание. Лично я ориентирую своих сотрудников на то, что каждый человек, который к нам приходит, представляет собой  огромную ценность, и  дело тут не в принятом сегодня утилитарном подходе. Допустим, сегодня на определенного кандидата есть спрос, а завтра его нет, но это ничего не меняет в нашем отношении к потенциальному кандидату на вакансию. Любое обращение к  нам специалиста неслучайно, и мы это ценим.

Бизнесом подбора высококвалифицированных кадров я занимаюсь уже 17 лет, а компания Human Capital работает 10 лет. И мы видим, что  кандидаты, приходившие к нам много лет назад, достигли значительных высот в профессии и те позитивные отношения, которые у нас сложились ранее,  сейчас дают всходы. Хорошее не забывается и обязательно возвращается.

BZZN.ru: Сейчас время «цифровое», интернет-технологии интенсивно развиваются. Какие новые веянья обязательно должны найти отражение в работе HR-департаментов или таких компаний, как ваша?

Владимир Фомин: Цифровые технологии, web-технологии, информационные технологии – все они, если посмотреть на тенденцию, идут по пути персонализации взаимодействия с клиентом. Социальная сеть становится популярной, когда она лучше удовлетворяет персональные потребности своих многочисленных пользователей, а этих пользователей миллионы. Представьте себе - удовлетворить миллионы разнородных потребностей! Здесь требуется большое искусство, обостренное чутье, иногда талант или даже гениальные способности создателей таких сетей. Но если мы посмотрим, чем эти сети привлекательны, то главное в них то, что они исключительно персонализированы. Более того, социальные сети предоставляют своим зарегистрированным участникам возможность и самим проявить персональную индивидуальность, поделившись  своими идеями с другими. И чем качественнее и активнее социальная сеть развивает это персонализированное общение, тем больше она востребована.

Все эти современные методики HR-департаменты, несомненно, должны учитывать в своей работе, включая и тот факт, что люди становятся все более и более индивидуализированным «товаром». Конечно, на рынке труда есть массовые специальности, например, в call-центр желательно набирать примерно однотипных продавцов. Но если приглядеться, как работают в call-центре эти продавцы, станет ясно, что каждый работник обладает собственной индивидуальностью, проявляющуюся в разном общении с клиентом. Если эту индивидуальность раскрыть, направить в нужное русло, то этот служащий будет работать еще успешнее и – получать от своей работы удовлетворение. Поэтому, информационные технологии, на мой взгляд, должны помочь HR-департаментам разглядеть личностные и профессиональные особенности каждого сотрудника и попытаться «раскрыть» своего сотрудника во имя развития бизнеса.

BZZN.ru: Тем не менее, существует мнение, что в крупных производственных компаниях, где много служащих, исполнителей, особенно низшего звена, работники должны быть, как говорится, «на одно лицо», не проявлять особой инициативы в деле  и, уж конечно, никакой индивидуализации быть не должно, иначе предприятие умрет. Как вы относитесь к такому утверждению?

Владимир Фомин: Лично я резко против подобного утверждения, прежде всего потому, что убивается творческая инициатива, способная принести пользу компании, и ее бизнесу. Есть, конечно, предприятия, где люди исполняют роль «винтика». Обычно бизнес строится по регламентируемому принципу:  каждый человек должен быть взаимозаменяем, поскольку если он выбывает по какой-то причине, его можно легко заменить. Например, если кассир в магазине массового обслуживания, в гигантском супермаркете, заболел, его может заменить другой кассир, который ничуть не хуже справится с этой работой. При первом рассмотрении проблемы это действительно так и необходимо учитывать подвижность людской среды, но и однотипность в подборе персонала также различается. Если взглянуть на данную проблему глубже, на второй пласт конкурентных преимуществ, надо понимать, что он возникает из личностно-профессиональных качеств персонала. Потому что если заменить одного на другого, где оба работника, первый и второй, отличаются грубостью в общении с клиентом или плохо воспитаны, то в подсознании покупателя  формируется некое устойчивое отношение к данному предприятию. Так формируется репутация. Если покупателя обидели в магазине, то он вряд ли придет туда снова. Это, конечно, крайний случай. Но стоит задуматься и над тем, почему при качественном, казалось бы, исполнении своих обязанностей один магазин теряет покупателей, а другой, напротив, только приобретает. Факторов успеха здесь немало, но наиболее значительный из них в том, что управленческие механизмы компании способствуют раскрытию индивидуальных особенностей персонала. Люди не должны быть одинаковыми, надо раскрывать их индивидуальность.

BZZN.ru: Несомненно, коммуникабельность и грамотное общение с клиентом всегда отражаются на репутации компании…

Владимир Фомин: Почему я заостряю внимание на индивидуальных особенностях персонала компании? Просто потому, что психология людей такова, что многие  повседневные поступки совершаются неосознанно, и эмоциональное восприятие здесь играет огромную роль. Человек не всегда осознает, почему он пришел в тот или иной магазин, из-за продавца или интерьера, или из-за общей благожелательной атмосферы, витающей в воздухе. Но в этих  психологических «мелочах»  кроятся элементы успеха предприятия. Например, если в ресторане посетителя обслужили плохо, он ушел недовольным, хотя и оставил щедрые чаевые, больше он в этот ресторан не заглянет. Причем, он  не будет в этом разбираться, просто скажет «почему-то не хочется», поскольку уже забыл о негативном эпизоде, но отношение его сохраниться. Поэтому в бизнесе нужно обращать внимание на самые мелкие детали, особенно, когда речь идет о психологии людей. Ведь почему люди работают хорошо или плохо? В частности, потому, что им не дают возможность раскрывать свою индивидуальность, почувствовать себя нужным человеком в компании, от которого зависит успешное развитие дела. Если индивидуальность подавляется или просто не учитывается, тогда и сам человек ощущает себя депрессивно. В тех отраслях, где надо общаться с другими людьми, такое депрессивное  состояние даже скрыть невозможно. Если у кассира плохое настроение, плохое настроение будет и у нескольких сотен покупателей этого магазина.

BZZN.ru: Какие, с вашей точки зрения, есть наиболее критические и проблемные «зоны» в работе HR именно в российских бизнес-компаниях, и как их следует решать? Ведь современный бизнес требует творческого отношения к труду, независимо от направления деятельности. Поделитесь небольшими секретами.

Владимир Фомин: На мой взгляд, одной из серьезных проблемных зон, которые мы наблюдаем в последнее время, является приход «волны непрофессионалов». Дело в том, что бизнес, когда он находится в динамике развития, может позволять себе набирать сотрудников, чьи профессиональные навыки не очень высоки, поскольку этот непрофессионализм нивелируется общей успешностью бизнеса. Грубо говоря, когда денег много, можно и потерпеть, на позиции слабо профессионального человека это все равно не отразится.

Функция же HR является специфической. Дело в том, что у многих специальностей есть количественные показатели, выражающие успешность или неуспешность. Например, для продавца есть четкий критерий – количество проданного товара, журналист – он либо пишет и публикуется, либо не пишет вовсе. Так большинство профессий имеет измеримые показатели, когда сразу видно, человек работает или нет. Что же касается HR, то он оперирует более эфемерными понятиями, такими, как  удовлетворенность персонала, подготовка персонала. Эти показатели не так-то быстро изменить, даже если вы прибегаете к суперпрофессиональным специалистам. Кроме того, если в компанию приходит непрофессиональный HR-специалист, это долгое время может оставаться незамеченным. Особенно, если этот человек умеет хорошо объяснять, что и как происходит в компании, и почему. В последнее время мы, к сожалению, наблюдаем приход молодежи в российские компании, которая, получив некое базовое образование в сфере управления персоналом, на практике не может системно охватить реальных проблем компании, а главное, не особенно понимает проблемы бизнеса  в целом, даже не хочет их понимать. Это отражается, на том, как HR-функция исполняется. Как яркий пример, выдвигаются  необоснованные требования там, где их быть не должно в принципе,  а делается это потому,  что об этом было прочитано в книжке или человек решил написать диссертацию на эту тему. К самому бизнесу это не имеет никакого  отношения и  даже вредит ему. Это одна из проблем. Вторая – состоит в том, что HR, как и многие рекрутеры, сталкиваются с тем, что сегодня профессиональный уровень кандидатов на вакансию довольно низкий, и им просто не с кем работать, так как здесь требуются иные подходы – построение определенных систем подготовки, переподготовки кадров, обучения в целом.

BZZN.ru: Тогда интересно узнать, как бы вы проводили собеседование на позицию «HR- директора»? На что вы бы обратили большее внимание, и  на чем вы строите вывод о том, что перед вами действительно перспективный HR-директор?

Владимир Фомин: Прежде всего, я обратил бы внимание на понимание бизнеса кандидатом, хочет ли он в принципе разбираться в бизнес-процессах, это во-первых, или воспроизводит известные схемы из книжки, это во-вторых.  Имеет ли он конструктивные предложения, как бизнес может развиваться. По сути, здесь тоже идет речь  о выборе привлечения в бизнес «человеческого ресурса» или «человеческого капитала». Как  практикующий  финансовый директор привлекает капитал в компанию, делая, например,  заимствования в банках, либо временно размещая  свободные средства в банках, он  выстраивает свою деятельность на привлечении капитала в компанию, учитывая ее потенциальный экономический рост. Так и HR-директор  должен оптимизировать работу компании за счет привлечения в кадровый состав лиц, чью компетентность можно оценить как «человеческий капитал». Причем, привлекать этот капитал он должен высокого качества и по минимально возможной цене или, по крайней мере, по приемлемой цене. Чтобы это решение оказалось прибыльным для компании, минимизировало ее издержки. Поэтому и основная задача HR-директора совершать такие действия, чтобы  человеческий капитал компании удерживался, развивался, капитализировался в денежных вложениях.

BZZN.ru: Проблемы обозначены серьезные, но как вы видите их практическое решение?

Владимир Фомин: С  первой проблемой – низким профессионализмом в области HR, увы, ничего не поделаешь. Эту проблему лечит время. Рано или поздно, как мне кажется, руководители компаний начинают понимать, в чем ее суть, стараются подбирать более профессиональных HR-специалистов. Наша компания тут оказывает им существенную помощь. Что касается второй проблемы – общим низким уровнем профессионализма, то тут с учетом демографической и общей ситуации с кадрами на рынке мало что зависит от HR и от рекрутеров, эту проблему надо пережидать, стиснув зубы. Кстати, выходом из этого  положения является автоматизация производства, т.е. вытеснение из производства и бизнеса низкопроизводительных сотрудников, занимающихся «перекладыванием бумажек» и ничем больше. Эти «паразитные циклы» надо из бизнеса вычеркивать. Причем, на этом направлении есть огромный потенциал, связанный с тем, кого вычеркивать из деятельности компании. Известен случай, когда во время кризиса департаменты сокращались с 20-ти  человек до 2-х, в результате эти два сотрудника справлялись с работой 20-ти сотрудников, получая ненамного большую зарплату. На этот счет есть немало интересных примеров. Когда бывают эпидемии гриппа, многие сотрудники не ходят на работу по болезни, И бывает, что кто-то, например бухгалтер, отсутствовал какое-то время, а когда он выходит на работу, ему говорят: «Мы так тебя ждали! Без тебя не могли важное дело…» Это, естественно, востребованный сотрудник.  А были и другие примеры, когда после долгого отсутствия сотруднику говорили: «А-а, это ты…». Получается, что его отсутствия никто толком и не заметил. Нужен ли такой сотрудник? Об этом стоит всерьез подумать.

BZZN.ru: А вам лично, Владимир Валерианович, доводилось сталкиваться с российскими компаниями, руководствующимися тезисом «Human capital»? Ведь как писал Гёте, «Теория, мой друг, суха, но зеленеет древо жизни». Какова доля таких прогрессивно мыслящих бизнес-компаний на российском рынке? Это, видимо, это в основном крупные холдинги или есть примеры и из области малого бизнеса?

Владимир Фомин: Могу сказать, что все ведущие компании, построившие свой бизнес не на захвате ресурсов, скажем, нефтяных или земляных ресурсов,  в целом, предприятий, оставшихся с советских времен, то есть те компании,  что возникли на рыночной основе, относятся к персоналу как к человеческому капиталу. Все они поняли  смысл этого тезиса «на своей шкуре»,  подойдя к данной проблеме не теоретически, а практически. Я хочу отметить, что многие наши клиенты (может, потому они и являются нашими клиентами) особенно ценят своих сотрудников, относятся к ним с заботой. Яркий пример тому – компании, работающие с высокими технологиями, где набирают программистов и где деньги, даже большие, ничего не решают.  Если  приходит талантливый программист, то компания сразу получает большой импульс к развитию, когда же талантливый  программист покидает компанию, его не заменить функционерами. И компания как бы «спадает». Недавно мы были в одной компании, имеющей системное планирование по  перемещению сотрудников из регионов России. Она активно развивает свою социальную сферу, предоставляет  сотрудникам жилье, подъемные средства для адаптации в столице. Это делается для того, чтобы квалифицированные специалисты, переехав в Москву, чувствовали себя комфортно. Если они  зарекомендуют  себя в компании положительно, будут получать немалую зарплату, включая и социальный пакет. Это типичный пример отношения компании к персоналу  как к человеческому капиталу, а не как к ресурсам.

BZZN.ru: Деятельность вашей компании по подбору персонала и обеспечению консалтинговых услуг  компаниям-клиентам направлена на изучение двух  самостоятельных «ниш» - спроса и  предложения. Не всегда характеристики этого «спроса» и «предложения» совпадают. Как вам удается удовлетворить  интересы обеих сторон, да еще спрогнозировать некий успех?

Владимир Фомин: К счастью, нам действительно удается удовлетворить интересы обеих сторон, иначе мы бы не существовали. Всегда есть спрос на определенных специалистов, есть для них и предложение на рынке, и почти никогда они не совпадают. А если и совпадают, то, значит, в этих местах нет нас как рекрутеров или мы там не нужны. Понятно, что представления о компетенциях бывают жесткими, даже иногда слишком. Скажем, компания  хорошо знает какой  работник ей нужен, пишет в описании вакансии  профиль кандидата, но и кандидаты знают, какая работа им нужна, какие обязанности они готовы исполнять. Никто же не пишет «хочу работать в маленькой, несерьезной, шарашкиной конторе», все пишут, что им нужна «крупная, стабильная компания с хорошей репутацией и хорошим позиционированием на рынке». На практике, конечно, это далеко не всегда совпадает, и наша задача, собственно говоря, снизить жесткость этих представлений, как кандидата, так и заказчика, но снизить так, чтобы они совпали, по крайней мере, на 70%, а остальные 30% совместимости мы должны «дотянуть» за счет своих разработанных методик. Если метафорически представить наш рабочий процесс, то он схож с мягкой подушкой, которая смягчает соприкосновение двух твердых тел.

BZZN.ru: Задача сложная, но сам процесс интересный...

Владимир Фомин: Да, работа у нас интересная. Если сравнить с продажами, например, бытовой техники, то, скажем, холодильник не спрашивает в момент продажи, куда он поедет, где он будет работать. А человек - существо мыслящее, всегда выбирает, ему не безразлично где  и с кем он будет работать. Поэтому можно сказать у нас идет процесс двойной «продажи» - мы представляем кандидата компании и компанию кандидату,  причем, иногда компанию «продать» гораздо сложнее, нежели кандидата компании. Но нам эта работа нравится.

BZZN.ru: Следите ли вы за карьерным ростом своих подопечных, которых  рекомендуете? Как вы воспринимаете их успехи, как свое, в определенной степени, достижение?

Владимир Фомин: Разумеется, мы поддерживаем отношения с нашими бывшими кандидатами и всегда радуемся их успехам. В этом плане у нас очень благодатная работа. Да и люди нам благодарны. А с  теми, с  кем у нас сложились напряженные отношения, мы стараемся не общаться. Поэтому каждый успешный рекрутер  находится обычно в большом положительном поле, поскольку несет добро людям. Многие об этом помнят, спешат также помочь нашей компании, если потребуется. В кризис, к примеру, мне удавалось получить кредитование на льготных условиях, поскольку компании, с которыми мы работали, готовы были нам помочь. А такой отклик  всегда приятен и лишний раз подтверждает, что делаешь полезное дело, помогая людям. Все это вопросы репутации, которая не достигается за один день. В нашей работе реализация цели достигается трудом и постоянной заботой о людях. Наша профессия не только очень интересная, но и исключительно творческая.

BZZN.ru: И все-таки, чего сегодня на рынке труда  больше - спроса или предложений?

Владимир Фомин: Рынок очень подвижен и сегментирован, есть сегменты, где люди просто не могут найти работу, хотя у них и хорошая квалификация. И таких немало. Например, не так давно мы подбирали IT-директора в компанию, и я был поражен, что профессионалы этого профиля ищут работу. Не так давно мы просто гонялись за IT-директорами, а теперь, обладая высокой квалификацией, большим опытом работы, они готовы работать и за меньшие деньги, нежели программисты, которые им подчиняются. Но это говорит о том, что рынок сегодня изменился. Многие компании оптимизировали свою структуру, уменьшили количество серверов, и многие IT-директора оказались не у дел. Такое их количество не требуется рынку. В этом случае предложение явно  превышает спрос. А бывает и наоборот. В том же самом сегменте мы вели поиск 11-ти  высококвалифицированных программистов и были поражены, каков в этом сегменте уровень зарплаты. И раз такой заработок предоставляется, то значит, и специалисты  востребованы. Подобные процессы идут в каждом сегменте: и среди бухгалтеров, и среди переводчиков, журналистов, маркетологов. Поэтому необходимо все время держать руку «на пульсе» рынка.

BZZN.ru: Раз уж мы заговорили о творческих профессиях, хотелось бы узнать о том, каким спросом пользуются специалисты  по креативу, как их сейчас называют. Насколько они востребованы? У нас в стране всегда плакались, что творцов-профессионалов негде применить.

Владимир Фомин: Многие представители креативных специальностей и сейчас с трудом находят работу. Но на рынке изменилось вот что: с появлением интернета и социальных сетей количество связей каждого человека увеличилось, одновременно появилась и большая потребность в  web-дизайне, в оформлении этих связей, в копирайте. Любой представитель  творческой профессии может сейчас получить индивидуальный доступ к читателю, телезрителю, разместив свою книгу в интернете,  или выложив  свой фильм на   YouTube. Иначе говоря, вырос спрос на таланты, да и сами  таланты стали больше проявляться. Кстати, вот даже переписка в интернете, по-моему, очень сильно способствует развитию эпистолярного жанра, хотя и существуют языковые искажения - «пешы исчо», «кросавчег», но и он относится к разновидности искусства и субкультуры. Сегодня возникает большое количество мелких и средних субкультур, где люди творческих профессий востребованы, потому что они стали заметны. Другое дело, что не всегда удается эту социальную потребность  реализовать в деньги. Но многое в плане продвижения талантов зависит от человека, творчеством-то занимаются не потому, что хотят что-то продать, а потому что  душа просит. Это интересно.

BZZN.ru: Согласитесь ли вы с утверждением, что творческие люди не обладают менеджерской хваткой, обычно не организованны, а потому не  коррелируются с бизнесом, сферой, тесно связанной с четкими постановками и  выполнением определенных задач и обязательств?

Владимир Фомин: Соглашусь, что такая проблема у творческих людей есть, она очень серьезная, но мне думается, что не творческие люди должны перестраиваться, а бизнес должен перестроиться, чтобы таких творческих людей принять. Типичным примером является IT-бизнес, где программисты очень творческие люди, с моей точки зрения, не менее творческие, чем например, художники. Бизнес, где востребованы эти знания и навыки, подстраивается под программистов, для них создается свободный график, предоставляются соцуслуги, например, их возят от метро до компании на маршрутке, где принимается интернет и т.д. В принципе бизнес должен плясать под дудку таланта и, надо сказать, пляшет там, где этот талант востребован.

BZZN.ru: Как вы относитесь к бытующей ныне тенденции переманивания компаниями высококлассных специалистов, и как специалист, на которого есть спрос, должен относиться к вопросу смены работы подобным образом?

Владимир Фомин: Я считаю, что это нормальный, естественный и очень полезный процесс. Хотя, конечно, компания, вложившая средства в подготовку специалиста, будет сильно переживать, что его, готовенького, переманили конкуренты. Но мне кажется что, если компания хочет защититься от переманивания, она должна создать свою корпоративную культуру, чтобы человек не пошел в другую компанию за большей зарплатой, а остался в своей компании. Необходимо, чтобы профессионалов  мотивировало что-то, еще более важное и ценное для него, нежели деньги. Хотя и зарплата должна быть достойной, чтобы человек не чувствовал себя недооцененным. Но в принципе, это переманивание - полезный процесс. Более того, я считаю, что патентование, которое когда-то оно было важным инструментом, заставляющим инженеров что-то патентовать, придумывать, защищать права интеллектуальной собственности, сегодня превратилось в тормоз многих производств, их экономики.  Это связано с тем, что  патенты закрывали путь, так как патентообладатель снимал сливки в течение 5-ти лет,  а другие компании не могли развивать это направление. Для общества это было тормозом.  А при переманивании специалистов (профессионала же  невозможно приковать) данная проблема снимается. Специалист переносит в другую структуру свои знания и более  конкурентоспособный образ продвижения вперед. У меня когда-то был случай: в компании SAP  шла дискуссия на эту тему, говорили, что «вы, рекрутеры переводите консультантов  из проекта в проект, а из-за этого проекты не завершаются». Мой же ответ был следующим: «мы переводим консультанта из проекта, который буксует, в проект процветающий, туда, где нужны люди, чтобы проект состоялся, развился и закрылся». Поэтому если посмотреть интегрально, то мы, рекрутеры, приносим большую пользу развитию бизнеса.

BZZN.ru: По каким критериям оценивает ваша компания высококвалифицированного специалиста? Посетителям BZZN.ru, интернет-портала, посвященного саморазвитию личности и внимательно отслеживающего тенденции развития успешной карьеры, знать эти характеристики необходимо.

Владимир Фомин: Первый критерий, это, конечно, профессионализм, но данное понятие надо как-то диагностировать, так как если человек не профессионал, какими бы он не обладал качествами, он не будет цениться. Второе – это потенциал человека, потому что если человек уже профессионал и имеет потенциал к дальнейшему росту, это очень ценный человек, в отличие от профессионала, который уже является «усталым ковбоем» и который еще может, но не хочет. Таких людей мы стараемся не показывать нашим клиентам. Третий важный фактор – это так называемый эмоциональный коэффициент, EQ. Люди работают в коллективах, коллективу не безразлично, какой человек работает рядом с ними. Должно быть и совпадение по определенной корпоративной культуре. Если это коллектив зануд – выбираем зануд, в коллектив разгильдяев подбираем разгильдяев, в коллектив творческий подбираем таких же творческих людей, которые могут находиться  на одной волне и понимать друг друга.

BZZN.ru: Это важно...

Владимир Фомин: Безусловно, важно и очень. Поскольку мы говорили о людях как о «винтиках», а многие бизнесы построены по принципу взаимозаменяемости, чтобы с работой справился кто угодно,  то бывает, что профессиональная составляющая отходит на второй план, а на первый план выходит личностная составляющая, и за этим тоже нужно следить. Кроме того, есть, например, специальности, где личностная составляющая является самым важным и сложным качеством специалиста. Это – секретари, персональные помощники, они самые трудные для подбора профессионалы, особенно в личностном плане.

BZZN.ru: Как представляется, высококвалифицированный профессионал - это не только специалист высшего, но и среднего и даже низшего звена бизнес-компании. Согласны с этим?

Владимир Фомин: Конечно, соглашусь. Высококвалифицированный специалист - это не обязательно начальник, а начальник, в свою очередь, не обязательно высококвалифицирован. На каждом уровне есть свои профессионалы. Даже секретарь на ресепшн может быть востребован, если он специалист высокого класса. Лицо и голос фирмы, на самом деле дорогого стоит. Я, например, знаю специалиста, которая долгое время работала в компании Xerox на ресепшн, но сейчас она перешла в другую компанию и просто счастлива. Ее устраивает эта работа, и она не хочет ничего другого, потому что коллектив ее любит.

BZZN.ru: Как говорится, нашла себя...

Владимир Фомин: Себя-то она нашла уже очень давно – лет 15-ть назад, а может и раньше. Думаю, если спросить руководителя ее компании о самых ценных сотрудниках,  ее он назовет в первых строчках.

BZZN.ru: В какой мере, по-вашему, довлеет возрастной ценз претендента на ту или иную должность на успешный результат при поиске работы? Помнится, в 1990-е годы ставка на молодое поколение превалировала, независимо от имеющихся у молодежи знаний?

Владимир Фомин: На мой взгляд, многое сейчас изменилось. Мы давно не обсуждаем с клиентами вакансии, где возраст является доминантой. Недавно мы искали главного инженера в строительную компанию, так нам прямо сказали: давай специалиста с советским образованием, старой закалки, чтобы ему было лет 50 или слегка за 50. Чтобы он нас многому научил, чего мы не знаем, - вот так клиент поставил задачу. В этом смысле возраст перестал быть довлеть при устройстве на работу, будто его вообще не существует.  Хотя, понятное дело, что иногда из корпоративно-культурных соображений следует  подбирать людей более или менее определенного возраста. Мы за этим следим, но не видим здесь какой-то проблемы. Более того, сейчас большая проблема – знания, образование, умение решать задачи.

BZZN.ru: Какую роль, по-вашему, в успешной карьере играют знания и полученное образование? Если ли здесь какие-то обязательные параметры? Чему более всего вы отдаете предпочтение - знаниям, тогда как вы это выясняете, образованию или личностным характеристикам кандидата?

Владимир Фомин: Я считаю, что учиться нужно всю жизнь, и не ради просто учебы как процесса, а для того, чтобы соответствовать требованиям современного бизнеса. Мне самому недавно исполнилось 50 лет, а я хожу на курсы программирования, чтобы понимать какие-то важные вещи. Многое узнаю от своих более молодых сотрудников и с удовольствием посылаю своих сотрудников на курсы, тренинги, если им это нужно по работе. Потому что, с одной стороны, необходимо приобретать новые знания, чтобы соответствовать требованиям, с другой -  в обучении присутствует  сильный мотивационный потенциал. То есть когда человек расширяет свое сознание, он сам себя лучше других мотивирует на исполнение работы, либо понимает, что эта работа ему не нужна, что тоже очень важно, и начинает искать другую работу. В этом смысле обучение – важный и постоянно действующий фактор современной экономики, которым не только нельзя пренебрегать, а нужно идти ему навстречу. Конечно, мы отдаем предпочтение личностным характеристикам, потому что, если человек хочет чего-то добиться, то  это его личностные качества. Но и на образование мы тоже смотрим, потому что если человек желает добиться настоящего результата, он обязательно получит неплохое образование, либо будет доучиваться.  Человек постоянно развивается, в том числе благодаря получению образования, потому что образование и тренинги - важный индикатор склонности к развитию. Поэтому мы обращаем особое внимание на то, как и чему учился потенциальный кандидат.

BZZN.ru: Какие рекомендации вы, Владимир Валерианович, дали бы молодым и уже зрелым специалистам при устройстве на работу, чтобы у них появилось ощущение, что интересная работа наконец-то нашла тебя, и ты готов ей отдаться полностью?

Владимир Фомин: Самая моя главная рекомендация та, о которой проще сказать, чем сделать. Успеха надо хотеть и добиваться его. Не знаю как, но успеха добиваются те, кто его хочет, я бы даже сказал, жаждет. И у таких людей это получается. Никогда не добиваются успеха те, у кого нет этого желания. Более того, даже если вдруг успех сваливается на голову, в виде допустим богатых родителей или чего-то еще,  то такой успех быстро «расплескивается», теряется в последующие годы жизни. Поэтому я бы посоветовал читателям BZZN.ru страстно желать того, чего они хотят достигнуть. И советы здесь не нужны, потому что это как-то приходит само собой, если человек постоянно над собой работает, совершенствуется в этом направлении.

Второе, что хотел бы посоветовать,  ничего не бояться, потому что очень часто нашему развитию препятствует парализующий страх. Иногда, кажется, что какая-то область, очень сложна или ею занимаются очень умные люди, а чтобы этим заниматься, нужны какие-то средства, начальный капитал и т.д. Словом, приводится множество разных причин, чтобы этим направлением не заниматься. На самом деле этих причин не надо бояться, не надо их даже выдумывать, поскольку их обычно попросту нет. Просто нужно заглянуть в себя, и понять - что нужно сделать, чтобы освоить ту или иную специальность. В общем, ничего не надо бояться и не надо жалеть себя при преодолении трудностей. Тогда и успех не заставит себя ждать.

Интервью подготовлено компанией BZZB.ru

Отчет с "Фестиваля тренингов "Open Vision".

Details

Created on Wednesday, 14 September 2011 01:10

Written by Антон - администратор

27 августа 2011г.  Первый Московский Кийосаки Клуб провел игру Денежный поток на Фестивале тренингов "Open Vision".

В фестивале наш Кийоски клуб участвует уже второй раз, где продвигает идеи Роберта Кийосаки, пассивного дохода и предпринимательской деятельности .

Проходит "Open Vision" в живописном месте, недалеко от Москвы, в сосновом бору с потрясающим чистым воздухом и хорошей энергетикой. Особенность данного мероприятия состоит в том, что за 5 дней можно пройти 80 тренингов { :) }   Или лучше сказать: выбрать то, что вам интересно, в одном месте по цене одного.

Атмосфера на фестивале положительная и доброжелательная. Много позитивных людей настроенных  на общение, развитие своей личности, духа и тела.

Фото игры Денежный поток :

и все вместе :

Видео с игры Денежный поток :

Антон-администратор.